2012년 8월 29일 수요일

문제로 풀어보는 알고리즘 0.3 생각해보기 풀이 Ver 1.0

java로 짜봤어요.

    public static int[] rotate(int[] arr, int s, int t, int k){
       
        if ( arr == null || arr.length < t || arr.length < k || s > t ) return arr;
        int[] tmpArr = new int[arr.length];
        int idx = 0;
        int tmpVal = 0;
        tmpVal = arr[t];
       
        for ( int i = 0; i < arr.length ; i++ ){
            if ( i < s || i >= t) idx = i+k;
            if ( s <= i && i < t ) idx= i+k+1;
            if ( i == t ) idx = s + k;
            if ( idx >= arr.length ) idx = idx % arr.length;
           
            if ( i == t ){
                tmpArr[idx] = tmpVal;               
            }else{
                tmpArr[idx] = arr[i];
            }
            System.out.println(i + " => " + idx );
        }
        return tmpArr;
    }
   
   
    public static void main(String[] args){
       
        int[] arr = new int[]{1,2,3,4,5,6,7,8};
        arr = rotate(arr, 2,6, 2);
       
        for( int l = 0; l < arr.length; l++)
        System.out.println( arr[l]);
    }




2008년 1월 9일 수요일

컴퓨터 마술

1. 첫번째 마술
CON 폴더를 한번 만들어보기 바란다.
절대로 만들어지지 않는 것을 알수 있다.
MS에서도 왜 그러는지 모르겠다는군요.

2. 2번째 마술
1) 새로운 메모장(notepad)을 연다
2) Bush hid the facts 라고 쓰고 아무 이름으로 저장한다.
3) 메모를 닫고 다시 저장한 파일을 연다.
..이상하군요..

3. 3번째 마술
마이크로소프트 워드를 열고 다음과 같이 입력한다.
=rand (200, 99)
엔터를 치고 결과를 보기바란다.
정말 이상하군요.
빌게이츠도 왜 그런지 모른다는..

딱히 남녀구분없는 직장생활의 거시기함...

출처 http://jungsu19.egloos.com/1692213




인정하고 싶지는 않지만 ‘일 잘한다=남자처럼 일한다’라는 등식이 떠오를 때가 있다.
회사 직원과의 관계, 업무처리 방법에서 남자직원과 여자직원은 확실히 차이가 있는 게 사실이다.
그렇다면 ‘남자보다 낫다’라는 말을 듣기 위해 필요한 것은 무엇일까?



나무보다는 숲을 보는 능력을 키워라

① 남자들이 보는 조직은 치열한 경쟁이다

회사가 모두 행복하게 잘사는 것을 추구하는 공동체라면 더할 나위 없이 좋겠지만
‘돈을 내고 다니는’ 학교를 졸업하고 ‘돈을 주는’ 사회로 뛰어들면,
회사라는 조직은 더 이상 친목도모하고 자기 계발하는 공간이 아니라
완전 경쟁 체제의 칼 없는 전쟁터다.

“남자들은 성과지향적인 반면, 여자들은 관계지향적이에요.
그래서 상사의 직설적인 말이나 꾸중에 상처를 받죠. 남자직원은 절대 안 그래요.
여자들도 그런 것 좀 군대나 학교에서 배우고 왔으면 좋겠어요.”

게임회사에서 팀장으로 근무하는 이은석 씨의 말이다.
회사 사람들과 친하다고 가족이나 친구처럼 여기며 공사를 구분 못해서는 안된다는 얘기다.
더 나아가서 커리어의 경쟁자로 생각해야 한다. 그러면 더 이상 사이좋던 과장님이 꾸중했다고
“그렇게 친했는데, 어떻게 나한테 그럴 수 있어!”라고 울부짖는다거나 동기로 들어온 절친한 남자사원이
먼저 대리로 승진하는 것이 당연하다고 생각되지 않을 것이다.

② 커리어의 성공, 최소 10년은 걸린다

한 분야에서 최고의 실력자가 되기까지 걸리는 시간은 얼마나 될까?
노스웨스턴 대학의 벤저민 블룸(Benjamin Bloom) 박사는 이 문제를 조사하기 위해
‘재능 개발 프로젝트’란 연구를 실시한 바 있다.
그는 세계 정상급의 조각가, 피아니스트, 체조 선수, 테니스 선수, 수영 선수,
수학자들의 경력을 조사했다.
연구 결과 이들이 각 분야에서 세계 정상급의 실력을 갖추는 데 걸린 시간은
대체적으로 10~18년이라는 사실이 나타났다고 한다.
커리어에서 최고가 되는 것도 마찬가지이다. 남자들은 5년, 10년 단위로
자신의 커리어 계획을 세우고 목표를 위해 노력한다.

여자들에게 고비고비 다가오는 결혼, 출산, 육아의 어려움을 생각해볼 때,
장기적인 안목으로 뚜렷한 목표의식을 갖고 회사 생활을 하지 않으면 성공은커녕,
회사 생활을 계속하기도 힘들다.
대기업의 과장으로 일하는 이영조 씨는 “여자들은 직장을 스쳐지나가는 관문쯤으로 생각하는 것 같아요.
아무리 그래도 ‘결혼하면 이놈의 직장 때려치울 거야’, ’애 낳고 나면 아무래도 못 다니겠지’ 등의
말은 속으로만 생각했으면 좋겠어요. 진짜 한심해 보여요”라고 말한다.
중요한 프로젝트를 맡고 싶다면 속으론 무슨 생각을 하더라도 “결혼도 좋지만 일이 저한테는 더 중요해요.
이 회사에서 정년퇴직할 거예요”라는 말을 널리 퍼뜨리고 다니는 게 신상에 좋다.

③ 나를 도와줄 인적 네트워크를 구성한다

“신입사원들에게 일부러 영양가 없는 허드렛일을 잔뜩 맡기는 경우가 많습니다.
어떻게 하는지 두고 보는 것이죠. 자신의 능력보다 많은 일을 받게 됐을 때 가장 먼저 할 일은 일의
우선순위를 따지는 것입니다.
그리고 그 일처리를 도와줄 만한 선배를 찾아가는 거죠.” 신원동 원장은 남자사원들이 여자보다
잘하는 일이, 혼자 끙끙 앓기보다 바로 위의 선배나 자신에게 도움을 줄 수 있는 회사 내
학교 선배, 같은 고향, 연고가 있는 선배들을 찾아 넉살 좋게 가르침을 부탁하는 것이라고 한다.
직장생활 초기부터 회사 내의 학연, 지연, 같은 취미를 가진 동호회를 적극적으로 찾아다니며
직장 내에서 기댈 수 있는 멘토를 만드는 것이 중요하다.


미래에 대한 투자, 자기 계발을 꾸준히 해야 한다

① 월 단위로 포트폴리오를 작성한다

이력서는 이직할 때만 필요한 게 아니다.
회사에 자신의 능력을 입증하기 위해서도 꼭 필요하다. 때가 되면 회사에서 알아서
월급도 올려주고 승진도 시켜주는 시대는 지났다.
이제 능력=연봉인 시대다. 많은 기업들이 능력에 따른 연봉제를 실시하고 있는데, 연봉협상에서
가장 중요한 것은 “자네, 올해 연봉 이거면 되겠지?”라는 회사의 제안에,
“아닙니다. 저는 올해 이러이러한 성과를 냈기 때문에 더 받아야 한다고 생각합니다”
라고 말할 수 있는 근거 자료다.

“여자들이 특히 취약한 것이 자신의 성과를 체계화시키는 일이에요.
스스로는 야근도 많이 하고 남보다 열심히 일한다고 생각하지만 근거자료가 없으면 아무도 알아주지 않거든요.
월 단위로 굵직굵직한 성과들을 정리해두면 연봉협상이나 승진 때
회사에 확실하게 어필할 수 있습니다.” 외국계 기업 인사팀에 근무하는 안효상 씨의 말이다.
지금 당장 컴퓨터를 켜고 내가 하고 있는 일을 적어라.
모든 사람들이 다 하는 일 말고 회사에서 기대하고 있는 프로젝트를 수행하고 있는지,
경쟁회사에서 억울해 할 만한 실적을 올렸는지 살펴보라. 만일 쓸 만한 게 하나도 없다면
임금이 동결되거나 내일 당장 잘려도 할 말이 없지 않겠는가?


② 시사문제에 늘 관심을 기울인다

외국계 보험회사에 다니는 신선식 씨는 남들보다 10분 먼저 출근해서 경제신문과 인터넷
시사 뉴스를 꼼꼼하게 본다.
출퇴근길의 전철에서도 스포츠와 연예계 뉴스가 가득한 무가지 대신 시사 주간지를 챙긴다.
“이미지 관리는 평소 커피타임에도 필요해요.
여자들이 만날 모여서 연예인 가십이나 얘기하고, 옷 얘기만 하고 있으면 일은 제대로 하고 있는 건지
의심스러워지죠. 동료들끼리 대화할 때도 시사나 경제동향에 대해 박식한 사람이 얘기하면 집중해서
귀담아듣고, 왠지 전문성이 있어 보여 믿음이 가더라구요.
그 동료가 <뉴욕타임스>나 <포브스>까지 본다는 걸 알고부터 저도 시사주간지와 경제신문을 꾸준히 구독해요.
처음에는 모르는 말투성이였지만 한달 정도 계속 보다 보니 세상 돌아가는 흐름이 잡혀요.”


좋은 매너가 성공을 만든다

① 일이 많다고 불평하지 마라

신원동 원장에 따르면 남자사원이 여자사원에게 가장 불만을 가질 때는 힘든 일이나 어려운 일을 맡았을 때
“나는 여잔데…” 하면서 발을 빼려는 모습을 보일 때라고 한다.
일이 많다고 불평하기보다 내 능력을 보일 수 있는 기회라고 여겨야 성공할 수 있다.
야근, 휴일 근무, 지방 출장 등에 모두 해당되는 말이다.
여자 스스로 전통적인 사고방식에 얽매여서 일을 하지 않으려는 모습을 보이는 것은
‘나는 이 회사에서 필요 없는 사람’인 것을 광고하는 것과 마찬가지다.

<일 잘하는 여자의 서바이벌 자기 경영법>을 쓴 강형숙 씨는 회사에 처음 들어왔을 때 가졌던 감사의 마음을
가지고 불평하지 말라고 충고한다.
불평하지 않고 일할 기회를 준 것에 감사하는 마음을 갖도록 발상의 전환을 해보는 건 어떨까?
이 책은 입에 불평만 달고 사는 사람은 무엇을 해도 만족하지 못해 기회를 잃어버릴 수 있다고 말한다.
자신에게 주어진 것들에 대해 감사의 마음을 지닌다면 의욕이 생겨 더 큰 기회를 만들게 될 것이다.

② 의리를 지켜라

“만약 여자 동료가 지방에 있는 상갓집에 내려와 참석한다면 감동해서 기절할지도 몰라요.
회식할 때 끝까지 자리 지키고, 각종 동창회는 물론 지방에서 열리는 결혼식,
상갓집을 찾아다니는 남자들, 괜히 그러는 게 아니에요.
요즘에는 사람들이 다 똑똑하고 일도 잘해요. 결국 차별화되는 것은 개개인의 인성이죠.
똑같이 일을 잘한다면 주변의 평가가 좋은 사람에게 더 좋은 기회가 많이 가지 않겠어요?”
인테리어 회사에 다니는 송창의 씨의 말이다.
‘의리’는 형님들의 세계에서나 통하는 게 아니다. 회사에서 의리를 지키면 자다가도 떡이 나온다.
요즘 회사들이 사원들에게 가장 원하는 인성이란 결국 좋은 팀워크를 만드는 사람이다.
근무할 때뿐 아니라 회식이나 사원들의 경조사를 챙기는 등 외부 일도 적극적으로 하는 게 좋다.

③ 상사의 권위를 지켜준다

남자들은 상사의 꾸중이나 부당한 지시를 받아도 일단
“예, 알겠습니다” 하고 돌아선다.
그러고 나서 다른 자리에서 다시 우회적으로 얘기해 상사의 체면을 세워준다.
반면에 여자들은 그 자리에서 바로
“이건 아닌데요, 하기 싫어요”
라는 말을 하는 경우가 많다.
“일을 맡겼더니 그 자리에서 얼굴이 빨개지면서 하기 싫다고 히스테리를 부리다가 결국 울음을 터뜨린
여자직원 때문에 정말 당황스럽더군요.
회사가 학교 서클인 줄 아는지….” 대기업 총무부에서 일하는 김성률의 황당한 조직의 위계질서와
명분이 있으므로 부당한 지시나 안 좋은 일이더라도 일단은 순종적으로 받아들일 필요가 있다.
이것도 처세술이다.


출처/ 코스모폴리탄/editor - 박혜숙기자

2007년 11월 8일 목요일

중계동 알라스카에서 결혼기념일 맞이하야
온가족 외식.
Posted by Picasa

2007년 5월 31일 목요일

대리인이론

대리인이론의 개념적인 key word는 다음과 같습니다

주인이 대리인에게 자신의 위임했다고 보면, 대리인은 주인의 이익을 충실히 보호해야
함에도 불구하고 자신의 이익을 추구합니다
이런일은 기본적으로 "주인과 대리인의 정보 불균형"에서 발생합니다
주인은 대리인의 이러한 행동을 감시하기 위한 감시비용(monitoring cost)이 발생하고요..
예를 들면 감사를 실시하거나, 인센티브제도를 도입해서 주인의 이익의 일정부분을
대리인과 나누어 갖거나 하는 것이죠
이를 대리인비용이라고 합니다

일반적으로 기업의 입장에서는 2가지 측면에서 대리문제가 발생합니다
1. 전문경영인에게 회사의 경영을 맞길 경우 전문경영인과 주주간의 대리문제입니다
전문경영인 입장에서는 자신의 성과를 높이기 위해 또는 계속 연임하기 위해
자신의 지위에서 얻는 정보들을 주주에게 알리지 않고 자신에게 유리한 투자를
수행할 수 있습니다

2. 질문해주신 내용인 채권자와 주주간의 대리인 문제입니다
(1) 주주의 과소투자유인
- 한마디로 복지부동 입니다
(2) 유한책임
- 주식회사는 일반 개인기업과는 달리 수많은 주주가 자기가 출자한 가액을 한도로
책임을 집니다
주식시장에서 주식을 매입했는데 그 회사가 부도가 나면 자기 주식만 휴지가 되는
것이지 추가적인 책임을 지는 것은 아닙니다

예를들면 어떤회사의 자본이 1000원,부채가 9000원이라고 가정하고

A투자안 : 성공(50%확률)하면 50,000을 벌고 실패(50%확률)하면
투자원금 10,000을 날려버릴 수 있음
B투자안 : 10,000원을 투자해서 확실하게 12,000원을 벌 수 있음

(채권자 입장)
A투자안 : 성공하면 9,000원을 전부회수함. 그러나 실패하면 9,000을 날려버림
B투자안 : 무조건 원금 9,000원 회수함
→ B투자안을 투자하기를 원함

(주주 입장)
A투자안 : 성공하면 50,000원을 벌어서 채권자에게 9,000 갚아도 40,000 이익임
실패하면 자신의 지분 1,000만 손해를 봄
즉 기대값이 40,000*50% + (-) 1,000*50% = 19,500임
B투자안 : 무조건 원금 2,000원 이익임. 즉 기대값이 2,000임
→ A투자안을 투자하기를 원함

이경우 주주는 A,B 투자안 모두 알지만 채권자에게는 마치 A투자안만 있다고 말하고
자신의 이익을 위해서 A에 투자합니다

정리하면 대리인문제는
정의 : "주인과 대리인의 이해상충 문제"
발생원인 : "정보의 불균형 또는 주인은 모르고 대리인만 아는 숨겨진 정보"로 인한
"역선택"
결과 : 대리인비용 발생 (감시비용,인센티브제 도입 등) 입니다

막스베버 관료제론은

막스베버 관료제론

베버는 모든 사회에는 권위와 지배를 통해 이루어지는 즉, 지배체계가 존재한다고 보았습니다.

이에 베버는 권위의 세 가지 유형 (카리스마적 권위/ 전통적 권위/ 법적, 합리적 권위) 로 나누었는데

마지막 법적, 합리적 권위에 해당하는 대표적인 예로서 '관료제'를 꼽았습니다.

대략적으로 베버가 관료제이론을 제시한 배경은 위와 같습니다.

위의 세가지 지배.. 즉, 전통적 지배에서 합리적 지배로 대치되는 과정에서~ 관료제가 발현한다고 보았습니다.

베버 계급이론

오늘날 계급 계층에 관해 논할 때 베버의 이 계급이론을 빠뜨릴 수 없을 정도로 중요하고도 하나의 기반인 개념인데요.

흔히 막스의 계급론과 비교되곤 합니다. 이 비교가 좋은 건지 아닌진 모르겠으나...

흔히들 말하는 비교를 간단히 말씀드리면

먼저, 막스란 학자는 사회 계급을 (무산계급(프롤레탈리아)/ 유산계급(브르주아)) 이 두 가지로 나눴습니다.

ㅇㅣ렇게 나눈 배경은 '불평등' 때문인데요 즉, 생산수단을 소유하고 있느냐, 그렇지 않느냐에 따라 계급이 위와 같은 식으로 나뉜다는 소리죠. --- 경제적 관점에서 계급분리한 셈

이와 반대로 베버는 계급이 나뉘는 이유를 단순히 마르크스처럼 경제적 관점 뿐만아니라
다른 다양한 요소들로 인해 나뉜다고 주장했습니다.

그 요소들을 나열해 보자면

먼저, 마르크스와 같이 계급(경제적 요소)와

지위(사회적, 문화적 요소) - 양반, 평민과 같이 우리가 사회적으로 높고 낮다는 가치를 부여하는 것

파당(정치적 요소) 요렇게 세가지 원인때문에 계급이 분화된다고 본 것입니다.



Ⅴ. 탈관료제1. 탈관료제 모형의 발생배경(1) 환경변화개방화(대외적 규범 수용, 경쟁압력 가속화), 민주화(참여), 정보화(전문성 강조), 탈산업화시대, 정보화시대에 적합한 조직구조로서 탈관료제, 반관료제, 후기관료제 등장(2) 근대적 관료제의 한계 : 경직성, 비대응성(3) 산업사회 이후 정보화시회에의 대응 요구① 환경의 불확실성, 유동성 증가 → 상황적응성 요구 ② 분권화 → 상호의존성 증대③ 인간화에 대한 요구 → 참여민주주의 요구 ④ 고도의 기술성으로 전문성 요구됨

2. 탈관료제의 특징(H.E.McCurdy)① 임무와 문제해결능력의 중시계서적 지위중심주의나 권한중심주의를 배척하고 임무중심주의, 능력중심주의 강조→ 문제해결의 능력을 가진 사림이 권한을 행사② 잠정성의 강조 조직내의 구조적 배열 뿐만 아니라 조직자체도 필요에 따라 생성, 변동, 소멸하는 잠적적인 존재③ 경계개념의 혁신 : 높고 강한 경계를 허물고 고객을 동료처럼 대하도록 요구④ 상황적응성의 강조 : 조직의 구조와 과정, 업무수행 기준 등은 상황적 조건과 요청에 부응해야 한다.⑤ 집단적 문제해결의 강조문제해결과 의사결정은 집단적인 과정을 통해서 하도록 처방한다. 따라서 명령복종적 상하관계가 아니라 자율적, 참여적, 협동적 상하관계를 선호한다.⑥ 의사전달의 공개주의⑦ 직업적 유동성의 전제⑧ 낮은 조직구조변수 낮은 수준의 복잡성, 낮은 공식화(규칙화, 표준화), 낮은 집권성, 비일상적 기술 등3. 탈관료제 조직의 유형(1) 주요모형 1) Golembiewski의 견인이론적 구조2) W.G.Bennis의 적응유기적구조(adaptive-organic structure)조직사회의 여건의 변화
여건변화에 적합한 적응적 유기적 구조환경의 급속한 변동고도의 환경적 분화교육수준과 직업적 유동성의 제고직업관의 변화조직내 업무의 비정형화기술의 고도화?비계층제적 구조구조적 배열의 잠정성, 유연성권한보다는 능력이 지배하는 구조민주적 리더십에 의한 관리해결해야 할 문제중심으로 구조 형성문제 해결은 다양한 전문분야의 사람들이 모여 구성하는 집단이 담당다양한 사업간 조정을 위해 연결점 구실일 할 사람(linking-pin)지정
3) O. White의 경계를 타파한 변증법적 조직(dialectical organization)전통적 관료제에 대한 비판
반관료제 모형 <변증법적 발전단계, 고객중심지향성 강조>?교회가 운영하는 사회사업조직에 대한 실제적 분석(귀납적 분석)구조의 유동성에 관한 원리 : 구조를 고착시키지 않고 유동적 상태로 유지전통적인 경계 개념의 타파의 원리 : 경직된 경계에 의해 조직내외부사람을 구별하는 것을 반대(Why? →경계현상이 강화되면 할거주의, 정책의 기본가치 외면, 행정에 대한 국민의 신뢰 상실,정부와 시민사회간의 권력균형화 방해 등의 폐단이 발생)
4) L.Kirkhart의 연합적 이념형(consociated ideal type)① 기초적 업무단위는 사업담당반 ② 조직내의 권한구조는 다원적이며 여러 사업담당반에서 볼 수 있는 권한관계는 다양하다③ 조직전체와 그 하위단위들은 시간적 요청과 시간적 제약에 따라야 한다④ 같은 목표를 추구하는 사업담당반들은 각기 다른 사업적 방법을 통해 목표를 담당할 수 있다.⑤ 조직 내의 사회관계는 고도의 독자성과 상호의존성을 보인다. ⑥ 봉사대상인 고객집단의 대표들이 조직에 참여한다.⑦ 조직에의 취업은 잠정적이다.⇒ 자유로운 인력이동, 변화에 대한 적응, 권한체제의 상황적응성, 구조의 잠정성, 조직내의 상호의존적 및 협조적 관계, 고객의 참여, 컴퓨터의 이용, 개방적 의사전달, 전문성 지향

5) F.Thayer의 구조화된 비계층이론(structured non-hierachy)계서제 원리의 타파?비계서제적 구조의 형성건전한 조직혁명의 조건의사결정권의 위임작업과정의 재구성개방적인 조직관리고객의 참여와 협동다양한 가치와 지식을 대표하는 집단들의 연합체가 비계층적으로구성
(2) 평가1) 장점 ① 높은 적응성과 창조성을 요구하는 조직의 경우에 적합② 다양한 전문지식을 가진 사람들의 협력을 통한 문제해결(전문성 제고)③ 조직 운영의 자율성 제고④ 조직의 과업자체가 기술적이고 비정형적인 경우 매우 유용⑤ 환경이나 상황이 급변하거나 유동적인 경우, 조직의 초기발전 단계에서 특히 유용⑥ 적응적 유동성, 잠정성, 기동성(Entropy가 부정됨)⑦ 인적자원의 효율적 활용 및 엘리트의 순환 촉진2) 한계① 관료제 옹호론(Perrow, Kaufman, Goodsell)② 구조적 관점에 치중 : 환경과 조직의 관계에 초점을 두고 구조 설계에 치중, 인간적 요인 등한시③ 조직 구성원의 대인관계에 문제를 야기시키며 심리적 불안감 조성④ 조정과 통합의 어려움 (계층제에 의한 통합의 어려움)⑤ 책임한계의 불분명, 편협한 시각⑥ 상위자와 하위자간의 명확한 구분이 없기 때문에 갈등이 존재 (3) 조직구조의 동태화(Adhocracy)1) Adhocracy의 특징① 계층제의 수준이 낮고 계선보다 막료가 큰 비중을 차지하는 유기적 조직(행정농도가 높은 조직)② 계급이나 조직보다 임무나 과제, 사업게획에 충성하는 점③ 미래지향적 시간관과 고도의 변동대응능력을 갖는 점④ Y이론에 입각한 자기통제나 수평적 동료관계, 연락장치에 중점을 두는 점⑤ 표준화(정형화)에 의존하지 않고 업무수행의 기준과 절차는 상황적응적인 점⑥ 낮은 집권성, 낮은 복잡성, 낮은 공식성 : 분권적 조직⑦ 정상성의 근거는 지식이며, 권한은 전문적 능력에 의거하는 점⑧ 참여중심의 목표관리체제(MBO)에 중점을 두는 점⑨ 기동성 있는 조직구조를 갖는 점⑩ 기능이나 역할의 특정성이 약하다는 점(유동성과 잠정성)⑪ 동태적 조직은 일시조직(Adhocracy)이며 고전적인 관료제(Bureaucracy)와 대조를 이루는 점⑫ 선택적 분권화 전문가들로 구성되며 이들에게 의사결정권이 위임되므로 수평적 의사결정이 이루어진다.(Mintzberg)2) 동태화 방안① 인간관리면 : 창의적 쇄신적 관리체제의 확립○ 계획중심적 관리 ○ 분권화 ○ 관료제의 쇄신 ○ MBO의 도입 등에 의한 참여적 관리 ○ Y이론적 인간관리방식② 가치관과 능력 면 : 인간능력개발의 확립○ 실적제와 직업관료제의 쇄신 ○ 인재육성계획과 인력수급계획의 작성 ○ 사기의 앙양 ○ 능력발전○ OD 등에 의한 쇄신적, 발전적 가치관의 정립③ 기동성 있는 동태적 구조의 확립3) 기동성 있는 동태적 구조(Adhocracy)① 과제폐지② 임시조직 : Project team, Task Force 등 특수한 문제의 해결을 위해 임시로 구성되는 조직③ Matrix 조직④ Team 조직⑤ Linking - Pin의 활용 (Likert) : 조직내 수직적 수평적 연락, 조정하는 역할⑥ Collegia 조직(대학조직구조) 대학, 병원, 연구소등과 같이 완전히 민주적이고 자율적인 의사결정이 이루어지는 조직⑦ 사업부서조직(Minzberg)⑧ Network 조직⑨ 가상조직⑩ 학습조직⑪ 자생조직모형○ 자생성(viability) 환경이 어떠한 형태로 변화하든 유기체가 이러한 환경에 자신을 조정하여 맞추며 때로는 환경에영향을 미치는 능력○ 자생조직 : 환경에서 생존할 수 있는 체제○ 특징 : ?환경의 조정자(controller)로서 필수다양성(requisite variety)를 가지고 있으며, 환경변화에 바람직하게 조직의 상태 및 산출물을 조정하는 능력을 갖고 있다?조직 전체, 하위조직, 조직구성원이 모두 상황에 대처하는 방법을 스스로 감지하고 대응방법을 찾아 자신이 처한 문제를 해결하는 창조적 능력을 갖도록 하는데 초점?조직내 하위조직을 반복구조로 구조화 할 것을 전제로 한다.?자생조직모형에서는 조직 하위단위들의 자율성을 강조한다.?자생조직모형은 체제적 관점을 갖게 하는데 유용한 도구이다,?자생조직모형에의 반복체제는 급변하는 환경에 필수적 요소로서 환경의 변화와 복잡성에 대해 탄력적이라는 장점을 갖는다.?자생조직모형은 우선 조직의 학습과 자치능력을 증가시킨다.?자율성, 응집력, 개방성, 유연성, 학습성○ 효과적인 자생조직의 5가지 기능 실행기능(implementation), 조정기능(co-ordination), 통제기능(control), 정보기능(intelligence), 정책기능(policy)⑫ Hypertext형 조직 : 지식기반조직 구축⑬ 역피라미드형 조직(upside-down) : 고객을 최상층에 놓고 고객주동형 조직 ▼⑭ 심포니 오케스트라형(symphony orchestra) 조직 구성원의 자율적인 팀워크를 기반으로 하는 수평적이고 감량된 조직분권화 수준이 높고 복잡성과 공식화 수준이 낮으며 꼭 필요한 구성단위로만 구성⑮ 클러버형(shamrock) 조직 : 삼엽조직16 재즈밴드형 조직 : 높은 대응성과 적응성- 수평적 의사전달, 공유된 리더십17 홀로그램형 조직레이저 광선이 만나 형성하는 삼차원 영상인 홀로그램을 닮은 조직이다. 홀로그램이 깨지면 그 어떤 구성부문이라도 전체영상을 재건해 낸다. 각 구성부분은 영상전체에 대한 정보를 모두 공유하고 있기 때문에 그것이 가능하다. 홀로그램형 조직에서는 모든 조직단위들이 하나의 전체라는 이미지를 가지고 서로 협동하면서 각기 독자적으로 행동한다.

니부어

니부어
Reinhold Niebuhr 1892∼1971

미국 신학자. 예일대학 신학부에서 공부하고 1915∼28년 디트로이트시에서 목사로 활동하였다. 28년 뉴욕의 유니언 신학교 종교철학 조교수를 거쳐, 30년 기독교 윤리학 교수가 되었다. 처음엔 자유주의적 사회 복음을 이상으로 하였으나 포드자동차 공업으로 유명한 이 도시에서 사회문제에 직면, 사회기구의 변혁의 필요성을 느꼈으며 마르크스주의에 관심을 가졌다. 20년대의 미국에서 볼 수 있던 낙관주의적 자유주의를 비판함과 동시에 고전적 기독교신학을 연구하였다. 특히 예언자나 사도(使徒)바울의 신앙에서 깊은 의의를 발견하고, 바르트신학의 자극을 받았으며 아우구스티누스·루터·칼뱅 등의 신학을 배워 그 자신의 신학체계를 세웠다. 그 사상의 중심은 인간의 역사적 존재의 문제로서 인간의 죄를 강조함과 동시에 인간이 신의 모습과 똑같이 만들어졌음을 인정한다. 또한 신의 은총에 의한 구원을 강조하고 아울러 구원받은 자가 도덕적 오만을 피할 수 있음과 동시에 숙명적인 사회문제에 대해 근사적(近似的)인 해결을 볼 수 있다고 한다. 그는 자유주의에 대하여, 또 마르크스주의의 유토피아주의에 대하여 똑같이 비판하였다. 그 사회정책은 그리스도교 사랑에 의하여 비판되고 새로운 수준으로 끌어올려진 질서·정의·자유의 가치와 유한하고 죄많은 존재인 인류 활동의 한계에 관한 식견(識見)을 기초로 한다. 주요 저서로는 《문명은 종교를 필요로 하는가?(1927)》 《도덕적 인간과 비도덕적 사회(1932)》 《신앙과 역사(1947)》 등이 있다.

<니부어의 사회윤리사상>

① 사회적 도덕문제의 원인 분석
- 사회 집단의 도덕성은 개인의 도덕성보다 현저하게 떨어짐
-개인적으로 상당히 도덕적인 사람도 자기가 소속된 집단의 이익을 위해서는 이기적으로 행동하기 쉬움

② 전통적인 입장에 대한 반대
- 개인적인 양심과 덕목의 실천만으로 복잡한 사회문제를 해결하기 어려움
- 개인의 선한 의지만으로는 정의를 실현할수 없음
③ 사회적 도덕문제의 해결방안 제시
- 사회정책과 제도의 개선을 통한 문제 해결강조
- 개인의 도덕성 함양뿐만 아니라 개인의 도덕성이 올바르게 표현될수 있는 사회적 여건을 마련하는 데에도 노력을 기울여야함.

<니부어의 도덕적 인간관 비도덕적 >
도덕적인 인간으로 구성된 사회일지라도 그 사회는 비도덕적일 수 있다. 한 개인은 동정심도 있고 자기를 희생하면서 다른 사람을 도우려는 이타심이나 이해심을 가질 수 있으며, 또 개인으로서는 양심적이고 이성적일 수도 있다. 그래서 자기를 도덕적이 되게 할 수 있다. 그러나 사회 집단은 그렇지 않고 매우 이기적이어서, 한 국가나 계급이 자기들의 이익을 위해서는 부도덕도 감행한다. 이러한 사회 집단의 악을 견제하는 데는 양심에 대한 호소나 설득 같은 것은 아무런 효력이 없다.
한 국가나 사회 집단의 악을 제거하기 위해서는 폭력이나 강제력을 사용하지 않을 수 없다. 폭력이나 강제력이 반드시 정의나 도덕적 선에 의한 것이 된다는 보장이 없기 때문에 그것을 다시 견제하는 또 다른 폭력과 강제가 사용됨으로써 악순환이 계속된다. 그러므로 종교적, 도덕적인 요소가 이런 폭력이나 강제력과 결부되어야 한다. 이러한 좋은 예로서 간디의 비폭력적 저항 운동을 들 수 있다. 개인의 양심과 국가적 요구는 그 초점이 다르기 때문에 충돌이 불가피한 것이다.
이렇듯 인간 사회 문제를 현실적으로 분석해 보면 사회적 필요와 양심의 명령 사이에 융화하기에 어려운 모순이 있음을 알게 된다. 이 모순은 도덕 생활의 이중적인 초점에 의해서 필연적으로 생기는 것으로, 그 하나는 개인의 내적 생활이고 다른 하나는 인간의 사회 생활의 필요에 의해 생긴다. 사회의 관점에서 생각할 때 최고의 도덕적 이상은 정의이고, 개인의 견지에서는 무사성이다. 사회는 비록 불가피하게 가장 도덕적인 방법을 사용할 수 없다할지라고 궁극적으로 정의를 추구해야 한다.


"아무리 개인이 도덕적으로 살려고 해도 그가 살고 있는 사회의 도덕성이나 사회 구조가 잘못되어 있다면, 개인의 그러한 노력이 무슨 소용이 있겠는가? 사회의 전체구조가 잘못되어 있는데, 개인에게만 올바른 삶을 살아가라고 요구할 수 있는가? 개인에게 선하게 살아가라고 요구하기 전에, 우선 잘못된 관행과 제도를 고쳐야 할 것이 아닌가?"
-니부어