막스베버 관료제론은

막스베버 관료제론

베버는 모든 사회에는 권위와 지배를 통해 이루어지는 즉, 지배체계가 존재한다고 보았습니다.

이에 베버는 권위의 세 가지 유형 (카리스마적 권위/ 전통적 권위/ 법적, 합리적 권위) 로 나누었는데

마지막 법적, 합리적 권위에 해당하는 대표적인 예로서 '관료제'를 꼽았습니다.

대략적으로 베버가 관료제이론을 제시한 배경은 위와 같습니다.

위의 세가지 지배.. 즉, 전통적 지배에서 합리적 지배로 대치되는 과정에서~ 관료제가 발현한다고 보았습니다.

베버 계급이론

오늘날 계급 계층에 관해 논할 때 베버의 이 계급이론을 빠뜨릴 수 없을 정도로 중요하고도 하나의 기반인 개념인데요.

흔히 막스의 계급론과 비교되곤 합니다. 이 비교가 좋은 건지 아닌진 모르겠으나...

흔히들 말하는 비교를 간단히 말씀드리면

먼저, 막스란 학자는 사회 계급을 (무산계급(프롤레탈리아)/ 유산계급(브르주아)) 이 두 가지로 나눴습니다.

ㅇㅣ렇게 나눈 배경은 '불평등' 때문인데요 즉, 생산수단을 소유하고 있느냐, 그렇지 않느냐에 따라 계급이 위와 같은 식으로 나뉜다는 소리죠. --- 경제적 관점에서 계급분리한 셈

이와 반대로 베버는 계급이 나뉘는 이유를 단순히 마르크스처럼 경제적 관점 뿐만아니라
다른 다양한 요소들로 인해 나뉜다고 주장했습니다.

그 요소들을 나열해 보자면

먼저, 마르크스와 같이 계급(경제적 요소)와

지위(사회적, 문화적 요소) - 양반, 평민과 같이 우리가 사회적으로 높고 낮다는 가치를 부여하는 것

파당(정치적 요소) 요렇게 세가지 원인때문에 계급이 분화된다고 본 것입니다.



Ⅴ. 탈관료제1. 탈관료제 모형의 발생배경(1) 환경변화개방화(대외적 규범 수용, 경쟁압력 가속화), 민주화(참여), 정보화(전문성 강조), 탈산업화시대, 정보화시대에 적합한 조직구조로서 탈관료제, 반관료제, 후기관료제 등장(2) 근대적 관료제의 한계 : 경직성, 비대응성(3) 산업사회 이후 정보화시회에의 대응 요구① 환경의 불확실성, 유동성 증가 → 상황적응성 요구 ② 분권화 → 상호의존성 증대③ 인간화에 대한 요구 → 참여민주주의 요구 ④ 고도의 기술성으로 전문성 요구됨

2. 탈관료제의 특징(H.E.McCurdy)① 임무와 문제해결능력의 중시계서적 지위중심주의나 권한중심주의를 배척하고 임무중심주의, 능력중심주의 강조→ 문제해결의 능력을 가진 사림이 권한을 행사② 잠정성의 강조 조직내의 구조적 배열 뿐만 아니라 조직자체도 필요에 따라 생성, 변동, 소멸하는 잠적적인 존재③ 경계개념의 혁신 : 높고 강한 경계를 허물고 고객을 동료처럼 대하도록 요구④ 상황적응성의 강조 : 조직의 구조와 과정, 업무수행 기준 등은 상황적 조건과 요청에 부응해야 한다.⑤ 집단적 문제해결의 강조문제해결과 의사결정은 집단적인 과정을 통해서 하도록 처방한다. 따라서 명령복종적 상하관계가 아니라 자율적, 참여적, 협동적 상하관계를 선호한다.⑥ 의사전달의 공개주의⑦ 직업적 유동성의 전제⑧ 낮은 조직구조변수 낮은 수준의 복잡성, 낮은 공식화(규칙화, 표준화), 낮은 집권성, 비일상적 기술 등3. 탈관료제 조직의 유형(1) 주요모형 1) Golembiewski의 견인이론적 구조2) W.G.Bennis의 적응유기적구조(adaptive-organic structure)조직사회의 여건의 변화
여건변화에 적합한 적응적 유기적 구조환경의 급속한 변동고도의 환경적 분화교육수준과 직업적 유동성의 제고직업관의 변화조직내 업무의 비정형화기술의 고도화?비계층제적 구조구조적 배열의 잠정성, 유연성권한보다는 능력이 지배하는 구조민주적 리더십에 의한 관리해결해야 할 문제중심으로 구조 형성문제 해결은 다양한 전문분야의 사람들이 모여 구성하는 집단이 담당다양한 사업간 조정을 위해 연결점 구실일 할 사람(linking-pin)지정
3) O. White의 경계를 타파한 변증법적 조직(dialectical organization)전통적 관료제에 대한 비판
반관료제 모형 <변증법적 발전단계, 고객중심지향성 강조>?교회가 운영하는 사회사업조직에 대한 실제적 분석(귀납적 분석)구조의 유동성에 관한 원리 : 구조를 고착시키지 않고 유동적 상태로 유지전통적인 경계 개념의 타파의 원리 : 경직된 경계에 의해 조직내외부사람을 구별하는 것을 반대(Why? →경계현상이 강화되면 할거주의, 정책의 기본가치 외면, 행정에 대한 국민의 신뢰 상실,정부와 시민사회간의 권력균형화 방해 등의 폐단이 발생)
4) L.Kirkhart의 연합적 이념형(consociated ideal type)① 기초적 업무단위는 사업담당반 ② 조직내의 권한구조는 다원적이며 여러 사업담당반에서 볼 수 있는 권한관계는 다양하다③ 조직전체와 그 하위단위들은 시간적 요청과 시간적 제약에 따라야 한다④ 같은 목표를 추구하는 사업담당반들은 각기 다른 사업적 방법을 통해 목표를 담당할 수 있다.⑤ 조직 내의 사회관계는 고도의 독자성과 상호의존성을 보인다. ⑥ 봉사대상인 고객집단의 대표들이 조직에 참여한다.⑦ 조직에의 취업은 잠정적이다.⇒ 자유로운 인력이동, 변화에 대한 적응, 권한체제의 상황적응성, 구조의 잠정성, 조직내의 상호의존적 및 협조적 관계, 고객의 참여, 컴퓨터의 이용, 개방적 의사전달, 전문성 지향

5) F.Thayer의 구조화된 비계층이론(structured non-hierachy)계서제 원리의 타파?비계서제적 구조의 형성건전한 조직혁명의 조건의사결정권의 위임작업과정의 재구성개방적인 조직관리고객의 참여와 협동다양한 가치와 지식을 대표하는 집단들의 연합체가 비계층적으로구성
(2) 평가1) 장점 ① 높은 적응성과 창조성을 요구하는 조직의 경우에 적합② 다양한 전문지식을 가진 사람들의 협력을 통한 문제해결(전문성 제고)③ 조직 운영의 자율성 제고④ 조직의 과업자체가 기술적이고 비정형적인 경우 매우 유용⑤ 환경이나 상황이 급변하거나 유동적인 경우, 조직의 초기발전 단계에서 특히 유용⑥ 적응적 유동성, 잠정성, 기동성(Entropy가 부정됨)⑦ 인적자원의 효율적 활용 및 엘리트의 순환 촉진2) 한계① 관료제 옹호론(Perrow, Kaufman, Goodsell)② 구조적 관점에 치중 : 환경과 조직의 관계에 초점을 두고 구조 설계에 치중, 인간적 요인 등한시③ 조직 구성원의 대인관계에 문제를 야기시키며 심리적 불안감 조성④ 조정과 통합의 어려움 (계층제에 의한 통합의 어려움)⑤ 책임한계의 불분명, 편협한 시각⑥ 상위자와 하위자간의 명확한 구분이 없기 때문에 갈등이 존재 (3) 조직구조의 동태화(Adhocracy)1) Adhocracy의 특징① 계층제의 수준이 낮고 계선보다 막료가 큰 비중을 차지하는 유기적 조직(행정농도가 높은 조직)② 계급이나 조직보다 임무나 과제, 사업게획에 충성하는 점③ 미래지향적 시간관과 고도의 변동대응능력을 갖는 점④ Y이론에 입각한 자기통제나 수평적 동료관계, 연락장치에 중점을 두는 점⑤ 표준화(정형화)에 의존하지 않고 업무수행의 기준과 절차는 상황적응적인 점⑥ 낮은 집권성, 낮은 복잡성, 낮은 공식성 : 분권적 조직⑦ 정상성의 근거는 지식이며, 권한은 전문적 능력에 의거하는 점⑧ 참여중심의 목표관리체제(MBO)에 중점을 두는 점⑨ 기동성 있는 조직구조를 갖는 점⑩ 기능이나 역할의 특정성이 약하다는 점(유동성과 잠정성)⑪ 동태적 조직은 일시조직(Adhocracy)이며 고전적인 관료제(Bureaucracy)와 대조를 이루는 점⑫ 선택적 분권화 전문가들로 구성되며 이들에게 의사결정권이 위임되므로 수평적 의사결정이 이루어진다.(Mintzberg)2) 동태화 방안① 인간관리면 : 창의적 쇄신적 관리체제의 확립○ 계획중심적 관리 ○ 분권화 ○ 관료제의 쇄신 ○ MBO의 도입 등에 의한 참여적 관리 ○ Y이론적 인간관리방식② 가치관과 능력 면 : 인간능력개발의 확립○ 실적제와 직업관료제의 쇄신 ○ 인재육성계획과 인력수급계획의 작성 ○ 사기의 앙양 ○ 능력발전○ OD 등에 의한 쇄신적, 발전적 가치관의 정립③ 기동성 있는 동태적 구조의 확립3) 기동성 있는 동태적 구조(Adhocracy)① 과제폐지② 임시조직 : Project team, Task Force 등 특수한 문제의 해결을 위해 임시로 구성되는 조직③ Matrix 조직④ Team 조직⑤ Linking - Pin의 활용 (Likert) : 조직내 수직적 수평적 연락, 조정하는 역할⑥ Collegia 조직(대학조직구조) 대학, 병원, 연구소등과 같이 완전히 민주적이고 자율적인 의사결정이 이루어지는 조직⑦ 사업부서조직(Minzberg)⑧ Network 조직⑨ 가상조직⑩ 학습조직⑪ 자생조직모형○ 자생성(viability) 환경이 어떠한 형태로 변화하든 유기체가 이러한 환경에 자신을 조정하여 맞추며 때로는 환경에영향을 미치는 능력○ 자생조직 : 환경에서 생존할 수 있는 체제○ 특징 : ?환경의 조정자(controller)로서 필수다양성(requisite variety)를 가지고 있으며, 환경변화에 바람직하게 조직의 상태 및 산출물을 조정하는 능력을 갖고 있다?조직 전체, 하위조직, 조직구성원이 모두 상황에 대처하는 방법을 스스로 감지하고 대응방법을 찾아 자신이 처한 문제를 해결하는 창조적 능력을 갖도록 하는데 초점?조직내 하위조직을 반복구조로 구조화 할 것을 전제로 한다.?자생조직모형에서는 조직 하위단위들의 자율성을 강조한다.?자생조직모형은 체제적 관점을 갖게 하는데 유용한 도구이다,?자생조직모형에의 반복체제는 급변하는 환경에 필수적 요소로서 환경의 변화와 복잡성에 대해 탄력적이라는 장점을 갖는다.?자생조직모형은 우선 조직의 학습과 자치능력을 증가시킨다.?자율성, 응집력, 개방성, 유연성, 학습성○ 효과적인 자생조직의 5가지 기능 실행기능(implementation), 조정기능(co-ordination), 통제기능(control), 정보기능(intelligence), 정책기능(policy)⑫ Hypertext형 조직 : 지식기반조직 구축⑬ 역피라미드형 조직(upside-down) : 고객을 최상층에 놓고 고객주동형 조직 ▼⑭ 심포니 오케스트라형(symphony orchestra) 조직 구성원의 자율적인 팀워크를 기반으로 하는 수평적이고 감량된 조직분권화 수준이 높고 복잡성과 공식화 수준이 낮으며 꼭 필요한 구성단위로만 구성⑮ 클러버형(shamrock) 조직 : 삼엽조직16 재즈밴드형 조직 : 높은 대응성과 적응성- 수평적 의사전달, 공유된 리더십17 홀로그램형 조직레이저 광선이 만나 형성하는 삼차원 영상인 홀로그램을 닮은 조직이다. 홀로그램이 깨지면 그 어떤 구성부문이라도 전체영상을 재건해 낸다. 각 구성부분은 영상전체에 대한 정보를 모두 공유하고 있기 때문에 그것이 가능하다. 홀로그램형 조직에서는 모든 조직단위들이 하나의 전체라는 이미지를 가지고 서로 협동하면서 각기 독자적으로 행동한다.